人材探しと発見
- どの都市にも、オンライン上にも、あなたが自分のチームに加えたいと思うような人材が集まる組織やイベントが存在する。ネットワークを作り、学び、繋がるべきだ。アドバイスを求めよう。そしてあなたのブランドを紹介するといい。驚くべきことに、多くのマネージャは自分の職業、業界、地域で何が起こっており、どういうことが流行しているかを知らない。外に出るべきだ。
- 表向き知名度の高い人に声をかけるのをためらわないこと。多くの場合、相手から断られることが前提となってしまっているが（「彼女が興味を持つはずなどないだろう」）、それは実際に聞いてみない限り分からないことだ。そもそも、最悪の結果が出ても失うものはない。
- 人材斡旋会社を使うことは避ける。専門的な業務や経営業務などのごく一部の例外を除けば、人材派遣会社が候補者を選ぶ際の履歴書のスクリーニングは、非常に低いレベルで行われることが多い。技術についてほとんどあるいはまったく知識を持たない低給与のスタッフによって、ビジネスコンセプトをほとんど理解しないまま選別が行われており、もちろんあなたの優先順位など知らないまま作業が進められる。そのような人たちに、あなたの仕事に合った人材探しを任せることができるだろうか？
- 同様に、人事部門に人材の事前選定を任せるべきではない。
- もし人材斡旋会社を使う必要があるのなら（強制されている、新入社員を大量採用するなどの理由で）、担当マネージャとの関係を築き、彼らにあなたのニーズと優先順位を正確に理解してもらうこと。
- もしあなたの組織が大学などとの共同プログラムを持っているのであれば、自分の部門がそこに関われるようにすること。もしなければ、自前のものをスタートさせるべきだ。大学の就職担当部署の責任者と関係を築き、大学院生と話をし（あなたのブランドを宣伝するためにも）、優秀な夏期研修学生を受け入れるべきだ。その後、最高の人材を雇うのだ（そうでなければ、これだけの手間をかける意味がない）。
- 短期的なスタッフ増員と、長期的に成功するチーム作りを混同してはならない（これはよく起こる間違いだ）。もし、植木の剪定が必要なら、それが得意な人を雇えばいい。仮に恒久的に庭師を雇いたいのであれば、人材選びの条件は技術的なスキルだけに止まらないだろう（どこを見るべきかについては、以前の記事で書いている）。
- 現在のものではなく、将来のゴールを念頭に人を採用する。
