「これは計画していたわけではなかった。だが、自分はその道のりを計画していたとは思う。必ずしもすべてを細かく予想できていたわけではないが、新しい経験を積極的に受け入れようと心がけていた」とWashington氏は言う。
仕事をうまくこなせる立場に自分を置き、目の前に開けたチャンスをつかんでいくことが道を切り開く、とDecker氏は言い、正確な未来を前もって予想することは不可能だとした。これは同氏によれば、あらかじめどのような製品が存在するかを知ることはできず、その過程でどのような人に会うかも分からないからだという。
「ロールモデルはどちらかと言えばアラカルトメニューのようなものだと考えるべきだ」とDecker氏は提案し、誰かのすべて受け入れる必要はなく、自分が尊敬している点だけを学べばいいと付け加えた。
Washington氏はまた、その道のりは、自分がやりたくないことを見つける過程でもあると述べた。同氏は、自分自身も女性の上司を持ったことはないと認め、「メンター」よりも「スポンサー」という言葉の方が好きだと話した。
Stripeの最高執行責任者（COO）であるClaire Hughes Johnson氏は、メンター制度について、「われわれは自分に似た人間を指導することが多い」と指摘して、落とし穴があるかもしれないと警告した。この落とし穴に落ちる採用候補者や従業員は数多くいるという。
「ダイバーシティや、ダイバーシティプログラムに取り組む部門は多いが、その対象になるということ自体が、過小評価されていることを意味する」とJohnson氏は警告する。「これはその人たち自身の問題ではないが、その人たちはその問題を解決することを求められている」（Johnson氏）
Uberの会計監査役Karen Walker氏もその意見に賛成し、人間関係が有機的に作られたものではないため、メンター制度は必ずしもうまくいかない場合もあるという意見を述べた。
以前はGoogleに勤めており、現在Stripeで働くJohnson氏は、同社は会社のあらゆる場でダイバーシティを高める方法を見いだしつつあると話した。
「当社は、小規模な会社としては従業員のダイバーシティは高いと考えている。だが率直に言って、それでもまだやるべきことがある」とJohnson氏は述べ、改善すべき領域として、雇用、昇進、リーダーの育成、才能の発掘を挙げた。
Washington氏は人脈作りの重要性を特に強調し、昼食会の参加者に、ほかの人と会話する時間を作り、それらの人間関係を育て、個人のブランドを確立すべきだとアドバイスした。
「好きでないことをやるのに慣れることだ。もし、好きなことだけをやっていたら、私は今日ここに座っていない」と同氏は呼びかけた。
この記事は海外CBS Interactive発の記事を朝日インタラクティブが日本向けに編集したものです。
