CIOが人事部門と連携すべき理由

CIOが知るべき「戦略人事」--デジタル人材を採用できない理由 - (page 2)

多田洋祐(ビズリーチ) 2017年06月27日 07時00分

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 ここでHRBPが事業にどう関わっているかの事例をご紹介します。あるベンチャー企業では、複数の新規事業が立ち上がる中で、いかに優秀なエンジニアをいち早く採用し、入社した社員が活躍できる組織を構築するかが課題となっていました。

 そこで、HRBPとしてエンジニア出身の社員を配置。HRBPは事業計画をもとに今後必要になりそうな人員計画の立案や、エンジニアの組織づくり活性化などを担っています。

 また、ある外資系メーカーでは、HRBPが各事業部門へのHR領域に関する専門的なサポートや全社視点でのアドバイスを行っています。それには事業理解が必要不可欠なため、HRBPの約3分の2はエンジニアや営業などの事業サイドの現場で活躍していた社員が務めているとされています。

 企業により果たす役割や領域などはさまざまですが、自社や競合のビジネス状況の深い理解や、企業成長のための経営層(担当役員)からのニーズを踏まえながら、最適な人事施策を企画・遂行する力を求められることがうかがえます。

優秀な人材の採用で必要となる職種「プロ・リクルーター」

 HRBPとともに「戦略人事」の実現に向けて必要とされているポジションが「プロ・リクルーター」です。

 企業の採用力が経営力に直結する中で、優秀な人材を採用することは、どの企業にとっても大きな課題となっています。

 企業が優秀な人材をどう採用していけばよいかを明らかにするため、横浜国立大学服部泰宏研究室の「採用学プロジェクト」とビズリーチHR研究所は、優秀層の転職意向に関する共同調査を実施しました。

 その結果、優秀層は一般層と比較して、転職に関する心理的障壁は低い一方で「仕事に対する満足度」が高いため、勤務継続意向も高く、転職しづらいという結果が明らかになっています。

勤務継続意向に与える要因(「採用学II 人材の流動化の可能性」より)



調査対象:優秀層67人(依頼した企業15社において優秀であると評価されている人材。各社最大5人抽出)、一般層309人(22~59歳の会社員。株式会社マクロミル調査)

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