新型コロナウイルス感染症の影響で在宅勤務が浸透する中で、多くの企業が人事制度の見直しに着手し始めている。最大のキーワードは、雇用形態を従来の「メンバーシップ型」から「ジョブ型」へと移行させようとする動きである。
ジョブ型については、働き方改革の一環として経済団体連合会が取り組みを検討していたところに、コロナ禍の問題が浮上したという経緯がある。ジョブ型とは、各ポストに必要な能力を記す職務定義書（ジョブディスクリプション）を用意し、労働時間ではなく成果で評価しようとするもの。
富士通や日立製作所など、日本の大手IT企業が中心となり、このジョブ型への移行を表明している。日立では、海外売上比率が1999年の29％から、2018年には51％と半数を超えた。海外の従業員は55％と過半数となった。今後のプロジェクトは、世界にまたがり、多国籍の人材で1つのチームを構成するという流れにますます傾いていくという。
そのため、日立が定める人材部門の戦略では、グループ・グローバル人材マネジメント基盤の構築、ダイバシティ＆インクルージョンの推進、一人称の意識や企業文化の醸成、人材部門のトランスフォーメーション、そして、ジョブ型の人材マネジメントへの転換――を5つの柱として挙げている。
労働時間でなく成果で評価するというジョブ型の流れは、世界的な動向からも自然と言えるのかもしれないが、課題はないのだろうか。ジョブ型の働き方について取り上げた記事を集めた。
