Madgavkar氏は「アクティビティーレベルへの分解を開始すれば、リモートで実行できる一部の作業の話だけではないことが分かるはずだ。また、これらのアクティビティーを整理統合し、そのアクティビティーに専念できる特定の担当者に任せられるかどうかという疑問も出てくる」と説明した。
「より多くの人々が、数年にわたる複雑な教育プログラムを経ずとも、スキルを再獲得し、新たな仕事や職務に移れるようになる。現時点でワークフォースとなっているほとんどの人々にとって、数年にわたる教育プログラムへの参加など不可能なことだ」（Madgavkar氏）
PwCのCamenzuli氏は、スキルの再獲得や向上が2021年における優先課題となると述べた上で、しかもそれは単なるデジタル化のためだけではないと述べた。さらに同氏は、「思いやりのある、正真正銘のリーダーシップといった、よりソフトなスキルも重要になるだろう」と続けた。
「2021年には、市場がシフトし、新興テクノロジーへの投資が増え、人間味が今までにないほど重要になるとともに、作業員の再教育とスキル向上はさらに必要性が増すだろう」（Camenzuli氏）
リモート雇用によって人材獲得と雇用機会の平等化が推進される
ビデオインタビューとリモート評価は雇用プロセスの一環として長きにわたって実践されてきているものの、2020年のCOVID-19によるロックダウンで引き起こされた新たな現実の下で、デジタルツールは雇用とオンボーディングの土台となった。
LinkedInの人材ソリューション担当バイスプレジデントであるMark Lobosco氏によると、今や企業はエンドツーエンドのバーチャルな雇用プロセスを確立しており、これらの企業の多くは自社で多大な時間と労力を費やして開発したツールからの価値を得続けたいと望むはずだという。
Lobosco氏は米ZDNetに対して、「企業は今やフレームワークを構築し、それによって生み出される、コストと時間という面でのメリットを享受しているため、後戻りするような理由は存在していない」と述べた。
「オンサイトでの対面による雇用プロセスが再び選択肢として浮上するようになれば、バーチャルと対面の要素を組み合わせたハイブリッドプロセスが一般的な形態になるだろうが、一部の候補者は完全なバーチャル雇用プロセスを経るため、採用後のオンボーディングまでオフィスに足を踏み入れることはないだろう」（Lobosco氏）
LinkedInが最近公開した「Future of Recruiting Report」（雇用の未来レポート）によると、バーチャルな雇用プロセスはCOVID-19のパンデミック後も続くとした回答者が81％、新たな標準になるとした回答者が70％いた。Lobosco氏は「企業が2021年以降も人材を魅了、維持しようとする中、リモート雇用とリモートワークが今後も続くのは明らかであり、採用活動は双方の前線となるだろう」と述べた。
