従業員の5分の4以上、人事担当者の3分の2以上が、テレワークを続けることができれば、労働者は都市部から移動する可能性が高くなると考えています。これは、優秀な人材が以前ほど都市部に集中せず、採用担当者は今後より広い範囲に網を張る必要があるということを意味します。
Citrixが2000人の米国のナレッジワーカーを対象に、新型コロナウイルスをきっかけに大都市に対する認識の変化を調べた調査（PDF）では、回答者の4人に1人がすでに住居を移転している（一部は大都市から離れている）か、移転を計画しているという結果が明らかになりました。このうち44％は、移転は恒久的なものになると答えています。
また、2019年7月にCebrが実施した、米国の2500人を超えるナレッジワーカーを対象にしたオンライン調査（PDF）では、仮想ワークやテレワークを選択肢として提供し、そのためのツールを提供することで、企業が未開拓の人材プールに参入し、人材獲得における競争力を高められることが明らかになっており、次のような非雇用または経済的に非活動状態にある人々の人材活用が可能になることで新たな人材プールへのアクセスが可能になります。
- ホームフォース：子育てのために離職して自分のキャリアを一時的に保留状態としている人々
- 介護離職：高齢の家族の介護のため仕事を退職した人々
- ベビーブーマー世代（1946〜1964年生まれ）：すでにリタイアしたが、週に数時間なら働きたい人々
2020年は、今までの都市の在り方を「リセットする年」だったとも捉えられます。コロナ終息後も、この考え方は変わらないかもしれないとすると、新型コロナの感染拡大は変革のきっかけとなっただけでなく、生産性がどこにいても維持できることを証明したということになります。ボーダーレスな労働力は、従業員がより幸せに、より健康的に、より積極的に働くことを意味するのかもしれません。
労働者のスキルアップを支援する
67％の従業員が多様な人材を維持する方法として、組織が学習・スキル開発への投資を増やすと予測しています。しかし、そう考える人事リーダーは56％です。さらに、42％の人事リーダーは、投資レベルは現在と全く変わらないだろうとすら考えています。
また、82％の従業員が競争力を維持するためには少なくとも年に1回はスキルアップが必要であると答えているにもかかわらず、そう考える人事部長は62％にとどまっています。このような意識の差は、確かにD＆I推進を妨げています。
