同社が2021年7月に人事リーダー572人を対象に実施した調査によると、雇用機会が増したことで、今後数カ月における従業員の離職に懸念を強めていると回答したのは91％に上っているという。また、同社が2021年5月から6月にかけて求人応募者1609人を対象に実施した別の調査では、約半数が少なくとも2つの仕事のオファーを同時に検討していたことが分かっている。
新型コロナウイルス感染症（COVID-19）のパンデミックによる混乱から経済が回復しつつある中、企業は、過去数年とは全く異なり、極めて競争の激しい求人市場に直面している。GartnerのHRプラクティス担当リサーチディレクターであるJamie Kohn氏は述べる。
このような今日の人材争奪戦で競争力を高めるために、Gartnerでは以下のことを推奨している。
柔軟性を従業員や仕事のニーズに合わせる
競争力を維持するため、企業は、日々の勤務時間、勤務地、週休の数といったさまざまな形で柔軟性を提供できるかを検討し、優秀な人材を維持するとともに引きつける必要がある。
「柔軟性は、もはや従業員に提供する特典ではなく、今や見込まれているもの」とKohn氏。「従業員により多くの選択肢を提供する組織は、人材争奪戦に勝利するだろう」（同氏）
人事部門は、ビジネスリーダーが仕事の具体的な状況に基づいて柔軟性の選択肢を決定するのを支援すべきだとGartnerは指摘する。従業員がいつ、どこで、どれだけ働くかについて柔軟性を与えられた場合、パフォーマンスが向上することが同社の調査から明らかになっているという。
従業員がキャリアについて考えるのを支援する
従業員の成長機会を拡大するため、人事リーダーは、マネージャーが部下の潜在的なキャリアパスを特定の次ステップに限らず一般的に概念化できるようにする必要がある。このアプローチにより、リーダーは従業員の今あるスキルセットを超え、個人の興味、ビジネスの成長機会、経験に基づいて彼らを導くことが可能になる。
また、マネージャーは部下にメンターやコーチといった中立的な立場にある人達とキャリアについて話し合うことを奨励すべきであるという。このような人達は、組織内で得られる成長の機会とその利用方法について創造的に考える手助けをしてくれるとGartnerは説明する。
経験だけでなく可能性を重視して採用する
競争の激しい労働市場では、組織は特定の従業員を置き換えることを考えるのではなく、より大きな組織が将来的に成功するために必要なスキルが何かをよく考える必要がある。まず、人事リーダーは、長期的な人材ギャップを組織レベルで特定し、ビジネスリーダーと協力することで必要な重要スキルを獲得しなければならない。これには、組織の内外を問わず、従来のキャリアパスの外でスキルを見つけることが含まれる。
「組織は、自分たちの中にある可能性を往々にして見落としがちだ」とKohn氏。「インターナルモビリティーの向上により、隣接するスキルを持つ社員を見つけ出し、ダイバーシティー、エクイティー、インクルージョン（DEI）を促進し、慣習的な採用ホットスポット外にある非従来型の人材プールを活用できる」（同氏）
