新型コロナウイルスの世界的な流行が始まってからの2年間で、従来の働き方のモデルは崩壊し、私たちの多くは、今もその状況に慣れようと苦戦している。
従業員の通勤が再開されている企業も出てきている一方で、現在も従業員に自宅の快適な部屋からログインしての仕事を続けさせている企業もある。一方で、今後はリモートワークや、柔軟な働き方や、「ハイブリッド」ワークが標準になるという考え方については、依然として意見が分かれている。
1つはっきりしているのは、2022年が近づいているにも関わらず、そうした問題が今後どうなるかを完全に把握している人は1人もいないということだろう。多くの企業は、従業員にどこでどう働いてもらうかを検討し始めており、リモートワークに伴う柔軟な働き方は、今後も長く議論されるテーマになりそうだ。しかし、この問題が長期的にどのような展開を見せるかについては明らかになっていないし、企業がビジネス上の戦略的、営利的なニーズを満たしつつ、従業員の仕事に対する新たな期待に応えられるような形で、長期的に持続可能な労働形態を再構成できるかどうかも分かっていない。
また、多くの従業員が2020年の春から抱え込み続けている問題の中には、一刻も早く解決するべきものもある。この記事では、2022年に向けて解決すべき、柔軟でハイブリッドな働き方に関する5つの問題を紹介していく。
1. 従業員を正しく評価する
企業がコロナ禍の初期に学んだ教訓の1つは、どこからログインしていても良い仕事はできるということ、そして、オンラインで接続している時間の長さは必ずしも生産性の指標にはならないということだった。
とはいえ、オフィス環境を離れてしまうと、従業員の勤勉な仕事ぶりに気づくのは難しくなる。そのため従業員の昇進が難しくなっており、それがこの2年間ほど、多くの労働者がキャリアアップが難しいと感じている理由の1つになっている。
女性は特にこの問題の影響を受けやすいとの見方があるようだ。リモートワークでは働き方の柔軟性が高まるため、男性よりも女性の方がリモートワークに魅力を感じる傾向が強く、そのことが企業の意思決定者（男性が多い）に女性の働きぶりが評価されにくい原因になっている。
女性はもともと、昇進に関して見過ごされやすい傾向があるとの見方があるが、企業が在宅勤務者とオフィス勤務者に平等な機会を提供できなければ、リモートワークがその不均衡をさらに悪化させてしまうかもしれない。マネージャーは、部下が週に何日オフィスに通っているかではなく、もっとアウトプットに注意を払う必要があるだろう。
