Tokyo, June 6, 2012 - ( JCN Newswire ) - 人材紹介会社のヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパン株式会社(本社：東京都港区、代表取締役兼アジア地区オペレーション・ディレクター：クリスティーン・ライト、以下ヘイズ・ジャパン)がこのたび実施した人材の多様性に関する調査結果によると、人材多様性をめぐり女性と企業の見方には大きな隔たりが存在することが分かりました。採用担当管理職の70％は、人材の多様性についてすでに何らかのプログラムを導入していると回答している一方で、女性回答者の63％は、会社は人材の多様性を図るための対策を講じていないと感じています。また、回答企業の67％が全管理職に占める女性管理職数が20％以下であるとしつつも、61％が男女差を設けない採用を行えば人材不足を改善できると感じています。
高齢化と人口の減少が進む日本では、人材多様性の観点から、今まであまり目が向けられていなかった幅広い人材に注目する必要があるとヘイズ・ジャパンはみています。
本調査結果から、ヘイズ・ジャパンは人材多様性の促進に向けた5つのアドバイスは以下のとおりです。
1. 人材多様性の人事戦略を構築し、社員に伝える - 人材多様性に関して企業と社員の受け止め方に相違が生じている理由として、企業が人材多様性の戦略を導入していないか、導入していてもそれを社員によく伝えていないかが考えられます。企業が真剣に人材多様性に取り組み、年齢や性別に関わらずベストな人材を採用したいのなら、まず最初に人材多様性を進めるための戦略を導入し、それを社員に伝えることです。
2. 全社員にキャリア・パスについて周知徹底を図る - 46％にものぼる女性回答者が過去5年間にキャリアアップのために転職しています。また65％は男性と比べ女性は不利であると感じたことがあると回答しています。キャリア・パスについてよく伝え、社員一人ひとりとキャリア・パス、キャリア目標、キャリアアップの機会について話し合いを持つことをお勧めします。
3. ロールモデルとなる女性社員の存在が女性のリーダーを育てる - 女性を積極的に管理職に登用する制度が整っていないと答えた採用担当管理職は66％でした。これに対処するために、全管理職を対象に人材多様性の価値について研修を行い、女性管理職養成の戦略を導入してください。これに伴い社員のキャリア開発や新規の役割を協議するため、運営グループをはじめ、メンター制度、コーチング制度およびネットワーキング・プログラムを設置します。
また若い女性社員が女性管理職のロールモデルを目指せるよう、女性社員全体に占める女性管理職の数の基準を設けてください。
4. 人材多様性と男女平等の雇用を進める社内文化の形成 - 人材多様性の戦略の導入には、チャレンジが伴う場合があります。人材多様性について管理職や社員の理解が浅い場合、企業文化を変える必要があります。もしこれがうまくいかない場合、有能でキャリア・アップを望む女性社員は、男女差のない雇用を行っていると思われる企業に転職してしまうでしょう。
5. 子を持つ社員を支援する施策を導入する - 女性回答者の72%は、日本の雇用に関する法律は女性が仕事と家庭の両立ができるよう奨励していないと感じていることから、ワーク・ライフ・バランスの見直しが求められています。フレックス・タイム制や勤務時間の短縮、チャイルドケア、社員の子が病気の時などに柔軟に対応する用意はありますか。このような態勢が整っている企業では、社員の会社への忠誠度や労働意欲が高まります。
調査実施日：2012年4月23日～5月7日
調査対象：採用担当管理職・ラインマネージャーおよび2011年11～12月にヘイズ・ジャパンに登録もしくはヘイズ・ジャパンを通じて転職した女性候補者合わせて1,000名以上
本件に関するお問い合わせ先：
ヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパン株式会社
朝倉 03-3560-2813
参考: その他の調査結果
- 20%の回答者が採用決定時に男女の性別を判断要因としていると回答
- しかし70%が男性に限らず女性も積極的に採用していると回答
- 70%が会社は人材多様性についてすでに何らかのプログラムを導入していると感じている
- 89%が産休後に女性社員の職場復帰支援のため様々なプログラムや施策を講じていると回答
- 79%の企業で子どもを持つ社員へフレックス・タイム制度を提供
- 女性社員の定着を高めるため何らかの戦略を導入しているのは42%であるのに対し、58%は何もしていないと回答
- 全管理職に占める女性管理職数が20%以下と回答したのは67%、21-40%が20%、41-60%が10%、61%以上が3%
- 女性社員を管理職に養成する制度を有する企業は33%で、そのような制度が無い企業は67%
- 高齢化と人材不足が進む日本において61%が採用時の男女差別の改善が人材不足の解決につながると回答
ヘイズ・グループについて
ヘイズ・グループは、グローバルな人材サービスを提供するスペシャリストの人材紹介会社です。世界32カ国*、247の拠点において、7,988人超の従業員が経験とスキルを備えた人材サービスをグローバルに提供しています。
ヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパン株式会社について
ヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパン株式会社は、ヘイズ・グループの日本法人として2001年に東京で設立されました。同社は日本で唯一、東京赤坂本社、新宿支店、大阪支店の3つの国内拠点を擁する外資系人材紹介会社です。「経理・財務」、「金融」、「ファイナンス・テクノロジー」、「人事」、「ヘイズ・リース・マネージメント」、「インフォメーション・テクノロジー」、「保険」、「法務」、「ライフ・サイエンス」、「オフィス・プロフェッショナル」、「不動産関連」、「セールス&マーケティング」、「サプライチェーン」の13の専門分野に精通したコンサルタントが豊富な知識と経験をもとに、正社員から契約・派遣社員まで、企業の人材採用や個人のキャリアアップを支援しています。
* 日本をはじめ、オーストラリア、オーストリア、ベルギー、ブラジル、カナダ、チリ、コロンビア、中国、チェコ共和国、デンマーク、フランス、ドイツ、香港、ハンガリー、インド、アイルランド、イタリア、ルクセンブルグ、メキシコ、オランダ、ニュージーランド、ポーランド、ポルトガル、ロシア、シンガポール、スペイン、スウェーデン、スイス、アラブ首長国連邦、イギリス、アメリカの計32カ国
概要：Hays PLC
高齢化と人口の減少が進む日本では、人材多様性の観点から、今まであまり目が向けられていなかった幅広い人材に注目する必要があるとヘイズ・ジャパンはみています。
本調査結果から、ヘイズ・ジャパンは人材多様性の促進に向けた5つのアドバイスは以下のとおりです。
1. 人材多様性の人事戦略を構築し、社員に伝える - 人材多様性に関して企業と社員の受け止め方に相違が生じている理由として、企業が人材多様性の戦略を導入していないか、導入していてもそれを社員によく伝えていないかが考えられます。企業が真剣に人材多様性に取り組み、年齢や性別に関わらずベストな人材を採用したいのなら、まず最初に人材多様性を進めるための戦略を導入し、それを社員に伝えることです。
2. 全社員にキャリア・パスについて周知徹底を図る - 46％にものぼる女性回答者が過去5年間にキャリアアップのために転職しています。また65％は男性と比べ女性は不利であると感じたことがあると回答しています。キャリア・パスについてよく伝え、社員一人ひとりとキャリア・パス、キャリア目標、キャリアアップの機会について話し合いを持つことをお勧めします。
3. ロールモデルとなる女性社員の存在が女性のリーダーを育てる - 女性を積極的に管理職に登用する制度が整っていないと答えた採用担当管理職は66％でした。これに対処するために、全管理職を対象に人材多様性の価値について研修を行い、女性管理職養成の戦略を導入してください。これに伴い社員のキャリア開発や新規の役割を協議するため、運営グループをはじめ、メンター制度、コーチング制度およびネットワーキング・プログラムを設置します。
また若い女性社員が女性管理職のロールモデルを目指せるよう、女性社員全体に占める女性管理職の数の基準を設けてください。
4. 人材多様性と男女平等の雇用を進める社内文化の形成 - 人材多様性の戦略の導入には、チャレンジが伴う場合があります。人材多様性について管理職や社員の理解が浅い場合、企業文化を変える必要があります。もしこれがうまくいかない場合、有能でキャリア・アップを望む女性社員は、男女差のない雇用を行っていると思われる企業に転職してしまうでしょう。
5. 子を持つ社員を支援する施策を導入する - 女性回答者の72%は、日本の雇用に関する法律は女性が仕事と家庭の両立ができるよう奨励していないと感じていることから、ワーク・ライフ・バランスの見直しが求められています。フレックス・タイム制や勤務時間の短縮、チャイルドケア、社員の子が病気の時などに柔軟に対応する用意はありますか。このような態勢が整っている企業では、社員の会社への忠誠度や労働意欲が高まります。
調査実施日：2012年4月23日～5月7日
調査対象：採用担当管理職・ラインマネージャーおよび2011年11～12月にヘイズ・ジャパンに登録もしくはヘイズ・ジャパンを通じて転職した女性候補者合わせて1,000名以上
本件に関するお問い合わせ先：
ヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパン株式会社
朝倉 03-3560-2813
参考: その他の調査結果
- 20%の回答者が採用決定時に男女の性別を判断要因としていると回答
- しかし70%が男性に限らず女性も積極的に採用していると回答
- 70%が会社は人材多様性についてすでに何らかのプログラムを導入していると感じている
- 89%が産休後に女性社員の職場復帰支援のため様々なプログラムや施策を講じていると回答
- 79%の企業で子どもを持つ社員へフレックス・タイム制度を提供
- 女性社員の定着を高めるため何らかの戦略を導入しているのは42%であるのに対し、58%は何もしていないと回答
- 全管理職に占める女性管理職数が20%以下と回答したのは67%、21-40%が20%、41-60%が10%、61%以上が3%
- 女性社員を管理職に養成する制度を有する企業は33%で、そのような制度が無い企業は67%
- 高齢化と人材不足が進む日本において61%が採用時の男女差別の改善が人材不足の解決につながると回答
ヘイズ・グループについて
ヘイズ・グループは、グローバルな人材サービスを提供するスペシャリストの人材紹介会社です。世界32カ国*、247の拠点において、7,988人超の従業員が経験とスキルを備えた人材サービスをグローバルに提供しています。
ヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパン株式会社について
ヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパン株式会社は、ヘイズ・グループの日本法人として2001年に東京で設立されました。同社は日本で唯一、東京赤坂本社、新宿支店、大阪支店の3つの国内拠点を擁する外資系人材紹介会社です。「経理・財務」、「金融」、「ファイナンス・テクノロジー」、「人事」、「ヘイズ・リース・マネージメント」、「インフォメーション・テクノロジー」、「保険」、「法務」、「ライフ・サイエンス」、「オフィス・プロフェッショナル」、「不動産関連」、「セールス&マーケティング」、「サプライチェーン」の13の専門分野に精通したコンサルタントが豊富な知識と経験をもとに、正社員から契約・派遣社員まで、企業の人材採用や個人のキャリアアップを支援しています。
* 日本をはじめ、オーストラリア、オーストリア、ベルギー、ブラジル、カナダ、チリ、コロンビア、中国、チェコ共和国、デンマーク、フランス、ドイツ、香港、ハンガリー、インド、アイルランド、イタリア、ルクセンブルグ、メキシコ、オランダ、ニュージーランド、ポーランド、ポルトガル、ロシア、シンガポール、スペイン、スウェーデン、スイス、アラブ首長国連邦、イギリス、アメリカの計32カ国
概要：Hays PLC
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お問い合わせにつきましては発表元企業までお願いいたします。
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