組織・人事コンサルティングファームであるセレクションアンドバリエーション株式会社（以下、当社、東京都港区青山、大阪市西区、名古屋市西区 / 代表取締役社長：平康慶浩/ URL： (リンク ») ）は「戦略としての賃上げ2.0セミナー」を2023年05月10日 (水)18:00～19:00に開催することをお知らせいたします。
インフレ、そしてベースアップが復活することを予想できた人はどれくらいいるでしょうか。余裕のある会社では、全社員賃金水準の引き上げや、一時金支給などで、従業員の生活保護をアピールしています。
しかし重要なことは、賃金引き上げを生産性向上につなげることです。単に人件費を増やすだけの対応だと、会社の成長性を引き下げるだけだからです。今回、1時間ほどの無料セミナーで、戦略として検討し実践している賃上げのポイントを示します。また、セミナー終了後のサービスとして、賃上げ対応チェックシートをご提供します。
＜賃上げ1.0とは生活給与の仕組み＞
日本企業における賃上げ1.0を一言で定義するなら、生活給与の仕組みでした。
生活を保障する給与は、従業員を会社に依存させる仕組みを強化します。それはまた求める人材像のシンプル化でもありました。男性中心のステレオタイプな熱血サラリーマン像をつくりあげ、専業主婦としての家庭モデルを作り上げ、日本社会としての共有幻想を作り上げました。
しかし失われた数十年の中で、従業員による会社への依存を会社側が否定し始めます。社内の平均年齢が上がり続ける中で、業績は横ばい。だとすれば生活を保障する年功的な昇給は維持できません。また終身雇用すら守りづらくなります。
また、高齢化は、メンバーシップ雇用の終わりが楽園ではない事実を浮き彫りにしました。年金だけでは生活できないからです。しかし再雇用時には給与水準は大幅に引き下げられます。政府が法令により、同一労働同一賃金を促進しますが、高齢化による生産性低下は、給与の引き下げを是としてます。
かくして生活給与としての賃上げ1.0はゆるやかに終焉を迎えようとしています。それではもう企業がもたないからです。
＜賃上げ2.0はビジネスモデルごとの利益率による仕組み＞
では、生活給与が終わろうとする中で、次に企業が採用すべき賃金の仕組みは、いわゆるジョブ型雇用を前提としたものでしょうか。新卒一括採用、終身雇用という概念との対比の中で、会社と労働市場を自由に行きかうような、転職が当たり前の仕組みととらえられがちです。そのため、ジョブ型の賃金の仕組みは、労働市場価値、すなわち転職時にいくらの値段がつくのかということから定まると考えてしまいます。
しかし労働市場における価値そのものがどう決まるのか、ということを考えてみれば、本質は違って見えてきます。
労働市場価値による賃金の仕組みとは、儲かっていない会社から儲かっている会社への、人材の流動性を高める、人材マッチングの仕掛けにすぎないのです。だからこそ、賃上げ2.0は労働市場対応の仕組みではなく、「ビジネスモデルの違いを前提とした賃金決定＝利益貢献」としてとらえなければいけません。
【お申し込みはこちらから】
(リンク »)
対象者
インフレ対応をどうすべきか迷っている企業の経営層、人事部門
プログラム
◆失われた30年が終わり、選別と多様化の時代が始まる
・賃上げ1.0とは生活給与の仕組み
・賃上げ2.0はビジネスモデルごとの利益率による仕組
・仕組みを作る人と動かされる人の賃金の仕組みは根本的に異なる
・シェアリングエコノミーにみる賃上げ2.0の構造
◆自社に適用する賃上げ2.0
・第1ステップ：まず自社の中の役割を見極める
・第2ステップ：離職というバケツの穴をふさぐ
・第3ステップ：役割別の賃金制度
役割１.「安定志向人材」
役割２.「成長志向人材」
役割３.「改善志向人材」
役割４.「創出志向人材」
[画像1: (リンク ») ]
・第４ステップ：採用強化は年齢を問わない提示給与の差別化
・第５ステップ：インフレ対応は値上げとあわせて考える
開催概要
開催日程： 2023年05月10日 (水)18:00～19:00
開催形式： Zoomによるオンライン開催
参加費用： 無料
参加対象： インフレ対応をどうすべきか迷っている企業の経営層、人事部門
【お申し込みはこちらから】
(リンク »)
＜ご注意事項＞
※同業他社様、学生の方、個人事業主様にはお申込みをご遠慮頂いております。
※本セミナーは「Zoom」にて実施いたします。事前にZoomアプリのダウンロードおよび、接続をご確認ください。
※視聴URLのご本人様以外への共有は固くお断りいたします。
※本セミナーの録画・録音・撮影、セミナー資料等の無断転用は固くお断りいたします。
登壇者
平康 慶浩
[画像2: (リンク ») ]
代表取締役社長 1969年 大阪生まれ アクセンチュア、アーサーアンダーセン、日本総合研究所を経て現職。 大阪市立大学経済学部卒、早稲田大学大学院ファイナンス研究科ＭＢＡ取得 グロービス経営大学院 客員准教授 ファイズホールディングス株式会社（東証一部上場） 独立社外取締役（報酬委員会議長） 特定非営利活動法人 人事コンサルタント協会 理事 大阪市特別参与として区長・局長・部長公募面接、校長公募面接を務める（2011年～2016年）
セレクションアンドバリエーション株式会社について
「組織・人事領域」に特化した高い専門性を持つ人事コンサルティングファーム。東証一部上場企業から従業員数数十名規模の中小企業まで多様な業種、規模の企業に対して戦略実現と業績向上に資する変革を支援。
企業の人事戦略策定、人事制度設計、人事制度運用、組織風土改善、その他経営幹部教育など、人と組織にかかる変革を促進している。
■「ジョブ型雇用」にいち早く対応した実績をもとに改革を支援
代表の平康は、90年代の成果主義人事制度が広がっていた時代にいち早く大手電機メーカーに対し、ジョブ型雇用に対応した人事制度導入を実現しました。以来、新卒一括採用、年功序列昇格、定期昇給、終身雇用に対し「本当に企業は成長できるか」「事業を伸ばし利益を出すために人事にできることは何か」を問いかけつつ200社以上の変革を支援してきました。
今私たちはコロナショックによる働き方の変化、ライフスタイルの変化をもとに、ピンチをチャンスとして伸ばすためのマネジメント変革を支援しています。
■2020年度以降のご支援実績企業の一部
製薬業（東証一部上場）
ITプラットフォーマー（東証一部上場）
専門商社（東証一部上場）
システム開発業（東証一部上場）
監査法人系コンサルティングファーム
通信建設業（東証一部上場）
その他非上場企業（製造業、サービス業等）
【会社概要】
[画像3: (リンク ») ]
ミッション： 企業と個人の成長をあたりまえにする
会社名： セレクションアンドバリエーション株式会社
本社所在地： 〒107-0062 東京都港区南青山2丁目2-15 ウィン青山1403
事業内容： 組織・人事コンサルティング
設立： 2006年3月有限会社として設立（2011年6月株式会社化）
会社HP： (リンク »)
プレスリリース提供：PR TIMES (リンク »)
インフレ、そしてベースアップが復活することを予想できた人はどれくらいいるでしょうか。余裕のある会社では、全社員賃金水準の引き上げや、一時金支給などで、従業員の生活保護をアピールしています。
しかし重要なことは、賃金引き上げを生産性向上につなげることです。単に人件費を増やすだけの対応だと、会社の成長性を引き下げるだけだからです。今回、1時間ほどの無料セミナーで、戦略として検討し実践している賃上げのポイントを示します。また、セミナー終了後のサービスとして、賃上げ対応チェックシートをご提供します。
＜賃上げ1.0とは生活給与の仕組み＞
日本企業における賃上げ1.0を一言で定義するなら、生活給与の仕組みでした。
生活を保障する給与は、従業員を会社に依存させる仕組みを強化します。それはまた求める人材像のシンプル化でもありました。男性中心のステレオタイプな熱血サラリーマン像をつくりあげ、専業主婦としての家庭モデルを作り上げ、日本社会としての共有幻想を作り上げました。
しかし失われた数十年の中で、従業員による会社への依存を会社側が否定し始めます。社内の平均年齢が上がり続ける中で、業績は横ばい。だとすれば生活を保障する年功的な昇給は維持できません。また終身雇用すら守りづらくなります。
また、高齢化は、メンバーシップ雇用の終わりが楽園ではない事実を浮き彫りにしました。年金だけでは生活できないからです。しかし再雇用時には給与水準は大幅に引き下げられます。政府が法令により、同一労働同一賃金を促進しますが、高齢化による生産性低下は、給与の引き下げを是としてます。
かくして生活給与としての賃上げ1.0はゆるやかに終焉を迎えようとしています。それではもう企業がもたないからです。
＜賃上げ2.0はビジネスモデルごとの利益率による仕組み＞
では、生活給与が終わろうとする中で、次に企業が採用すべき賃金の仕組みは、いわゆるジョブ型雇用を前提としたものでしょうか。新卒一括採用、終身雇用という概念との対比の中で、会社と労働市場を自由に行きかうような、転職が当たり前の仕組みととらえられがちです。そのため、ジョブ型の賃金の仕組みは、労働市場価値、すなわち転職時にいくらの値段がつくのかということから定まると考えてしまいます。
しかし労働市場における価値そのものがどう決まるのか、ということを考えてみれば、本質は違って見えてきます。
労働市場価値による賃金の仕組みとは、儲かっていない会社から儲かっている会社への、人材の流動性を高める、人材マッチングの仕掛けにすぎないのです。だからこそ、賃上げ2.0は労働市場対応の仕組みではなく、「ビジネスモデルの違いを前提とした賃金決定＝利益貢献」としてとらえなければいけません。
【お申し込みはこちらから】
(リンク »)
対象者
インフレ対応をどうすべきか迷っている企業の経営層、人事部門
プログラム
◆失われた30年が終わり、選別と多様化の時代が始まる
・賃上げ1.0とは生活給与の仕組み
・賃上げ2.0はビジネスモデルごとの利益率による仕組
・仕組みを作る人と動かされる人の賃金の仕組みは根本的に異なる
・シェアリングエコノミーにみる賃上げ2.0の構造
◆自社に適用する賃上げ2.0
・第1ステップ：まず自社の中の役割を見極める
・第2ステップ：離職というバケツの穴をふさぐ
・第3ステップ：役割別の賃金制度
役割１.「安定志向人材」
役割２.「成長志向人材」
役割３.「改善志向人材」
役割４.「創出志向人材」
[画像1: (リンク ») ]
・第４ステップ：採用強化は年齢を問わない提示給与の差別化
・第５ステップ：インフレ対応は値上げとあわせて考える
開催概要
開催日程： 2023年05月10日 (水)18:00～19:00
開催形式： Zoomによるオンライン開催
参加費用： 無料
参加対象： インフレ対応をどうすべきか迷っている企業の経営層、人事部門
【お申し込みはこちらから】
(リンク »)
＜ご注意事項＞
※同業他社様、学生の方、個人事業主様にはお申込みをご遠慮頂いております。
※本セミナーは「Zoom」にて実施いたします。事前にZoomアプリのダウンロードおよび、接続をご確認ください。
※視聴URLのご本人様以外への共有は固くお断りいたします。
※本セミナーの録画・録音・撮影、セミナー資料等の無断転用は固くお断りいたします。
登壇者
平康 慶浩
[画像2: (リンク ») ]
代表取締役社長 1969年 大阪生まれ アクセンチュア、アーサーアンダーセン、日本総合研究所を経て現職。 大阪市立大学経済学部卒、早稲田大学大学院ファイナンス研究科ＭＢＡ取得 グロービス経営大学院 客員准教授 ファイズホールディングス株式会社（東証一部上場） 独立社外取締役（報酬委員会議長） 特定非営利活動法人 人事コンサルタント協会 理事 大阪市特別参与として区長・局長・部長公募面接、校長公募面接を務める（2011年～2016年）
セレクションアンドバリエーション株式会社について
「組織・人事領域」に特化した高い専門性を持つ人事コンサルティングファーム。東証一部上場企業から従業員数数十名規模の中小企業まで多様な業種、規模の企業に対して戦略実現と業績向上に資する変革を支援。
企業の人事戦略策定、人事制度設計、人事制度運用、組織風土改善、その他経営幹部教育など、人と組織にかかる変革を促進している。
■「ジョブ型雇用」にいち早く対応した実績をもとに改革を支援
代表の平康は、90年代の成果主義人事制度が広がっていた時代にいち早く大手電機メーカーに対し、ジョブ型雇用に対応した人事制度導入を実現しました。以来、新卒一括採用、年功序列昇格、定期昇給、終身雇用に対し「本当に企業は成長できるか」「事業を伸ばし利益を出すために人事にできることは何か」を問いかけつつ200社以上の変革を支援してきました。
今私たちはコロナショックによる働き方の変化、ライフスタイルの変化をもとに、ピンチをチャンスとして伸ばすためのマネジメント変革を支援しています。
■2020年度以降のご支援実績企業の一部
製薬業（東証一部上場）
ITプラットフォーマー（東証一部上場）
専門商社（東証一部上場）
システム開発業（東証一部上場）
監査法人系コンサルティングファーム
通信建設業（東証一部上場）
その他非上場企業（製造業、サービス業等）
【会社概要】
[画像3: (リンク ») ]
ミッション： 企業と個人の成長をあたりまえにする
会社名： セレクションアンドバリエーション株式会社
本社所在地： 〒107-0062 東京都港区南青山2丁目2-15 ウィン青山1403
事業内容： 組織・人事コンサルティング
設立： 2006年3月有限会社として設立（2011年6月株式会社化）
会社HP： (リンク »)
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