組織検討における「戦略」という観点：変化する戦略的内容への対応
ビッグデータ活用においては、それがもたらす効用が何なのかを定義すること、それがここでいう戦略である。改めて言うまでもないことだが、ビッグデータに期待する内容として、一般的に、「今を描き出す」「異変を察知する」「近未来を予測する」という3点がたびたび挙げられており、これらに該当するいくつもの事例が紹介されている。そういった事例も踏まえ、自社のビッグデータ活用によって、何を得ようとしているのかを明確にしなければならない。
ここで留意すべきことは、定義した効用が固定的ではなく、優先すべき戦略的内容が変化することである。さまざまな種類のデータを蓄積すればするほど、新たな意味を帯び、新たな効用が求められるようになる。そこで求められる組織体制や組織運営は、ある時点での戦略を遂行するためだけでなく、変化する戦略的内容に対して、柔軟に対応できる汎用性が求められる。
ビッグデータの取り組みは、当然、何らかの目的を持って進められるため、初期段階では戦略の定義が容易であり、個別最適な組織作りや仕組み作りは比較的やりやすい。しかし、ビッグデータ活用による恩恵を最大化する組織、戦略的内容の変化に対応できる全体最適な組織は、当初から、そうしたことを念頭に置かない限り、作り上げることはできない。ビッグデータの取り組みにおける組織体制、運営においては、優先すべき戦略的内容が変化すること、その変化する戦略的内容を常に共有して一体化させることが大きなポイントである。
組織検討における「人・要員」という観点：将来を見据えた外部リソースの活用
ビッグデータにかかわる製品やサービスが各社から次々とリリースされ、いわゆる「道具」は整いつつあるが、一方でビッグデータにかかわる企業の課題も鮮明になってきた。最大の課題は、「道具」を扱うスキルの不足、人材の不足である。ビッグデータから適切な効果を導くためには、大容量のデータからパターンやルールを抽出しなければならない。その難易度は、データの種類や量が増えるにつれて高度化していく。また、単にデータを扱えるだけでなく、ビジネス上の意味や価値を導き出すことが求められる。こうした状況に応えられる人材やスキルを組織として備えなければならない。
外部リソースの活用は、こうした状況における即効性の高い解決策の1つとなるが、明確な方向性を持たずに、安易に外部リソースに頼ると組織にとってかえってマイナスの効用を生じさせる場合もある。
外部リソースを活用する際には、自社で有すべき人材やスキルを描いた上で、現状とのギャップを把握し、そのギャップを外部リソースによって埋めることになる。しかし、ビッグデータの取り組みにおいて必要となる人材やスキルは、今後の事業活動の核となるため、単に足りないピースを埋めるような外部リソースの活用ではなく、その足りない人材やスキルを育てるための外部リソースの活用でなければならない。
すなわち、外部のコンサルタント、データアナリスト、データサイエンティストに依頼して、ビッグデータの取り組みに必要な人材やスキルを補完するだけでなく、自社のメンバーを彼らと協働させ、ビジネス視点とテクノロジー視点を併せ持つ人材を育てることに狙いを置くことが肝要である。
それから、外部のコンサルタント、データアナリスト、データサイエンティストなどの活用においては、データ分析作業やそれを基にした戦略立案、あるいは戦略実施の計画・設計までを任せ、そこから先の施策の実施は自社でのみ進めていくケースを目にする。
しかし、そういった外部リソースを活用する際には、施策の実施段階まで継続して関与させ、外部リソースのコミットメントを得るべきである。ビジネス成果に寄与するデータ分析や戦略立案、現実性のある実施計画を得るためには、後続の実施段階にまで責任を持たせた外部リソースの起用が重要である。（図2を参照。）これら外部リソースの活用のポイントも踏まえ、ビッグデータの取り組みに最適な人材やスキルの整備という観点からも組織体制や組織運営をデザインしなければならない。
図2：外部リソースの活用範囲
