「就業規則に休職制度を規定する際の留意点」

鈴与シンワートが人気社労士の溝口知実先生のコラム最新号 「就業規則に休職制度を規定する際の留意点」をご覧ください。

興味がある方は是非ご覧ください。

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こんにちは。特定社会保険労務士の溝口知実です。最近は、精神疾患に罹患し休職する従業員に対する労務管理上の実務的な対応の相談を多く受けるようになりました。休職に関する事項は、就業規則にあらかじめ詳細に規定することが、会社、従業員間のトラブルを避けるために重要となります。今回は、就業規則に休職制度を規定する際の留意点を取り上げたいと思います。

１．休職とは

休職とは、従業員が病気やけがで仕事ができない事由が生じた場合に、事業主と従業員との労働契約を維持したまま、一定の期間労働の提供を免除する制度です。本来、従業員が労働の提供ができない場合、契約上は債務不履行として解雇事由になりえますが、休職制度はこれを一定期間猶予するものです。そして、一定の休職期間が満了しても復職できず、労務の提供ができないときは、自然退職扱いとなります。

（コラムの続きは以下をご覧ください）
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「就業規則に休職制度を規定する際の留意点」

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１．休職とは

休職とは、従業員が病気やけがで仕事ができない事由が生じた場合に、事業主と従業員との労働契約を維持したまま、一定の期間労働の提供を免除する制度です。本来、従業員が労働の提供ができない場合、契約上は債務不履行として解雇事由になりえますが、休職制度はこれを一定期間猶予するものです。そして、一定の休職期間が満了しても復職できず、労務の提供ができないときは、自然退職扱いとなります。

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