日本最大級の新入社員育成フォーラム開催
企業の人材開発支援を行う株式会社ウィル・シード（本社：東京都渋谷区恵比寿 代表取締役：瀬田 信吾 以下 ウィル・シード）は5月27日、「withコロナ初の新入社員研修はどうだったのか？」をテーマに、オンラインフォーラムを開催。甲南大学経営学部教授の尾形 真実哉(おがた まみや)氏の基調講演のほか、参加した自動車メーカーや金融など64社(77名参加)の人事・教育担当者が、コロナ禍で初めて実施した新入社員研修を振り返り、その成果や課題についてセッションを行いました。
※ウィル・シードHP： (リンク »)
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甲南大学経営学部教授 尾形真実哉氏
「アフターコロナは、テレワークと対面の“ハイブリッド型“の働き方に対応した人材育成が必要。「対面」の重要性は変わらないが、その上で、周囲が「若い世代はリモートワークに対して好意的である」ことを理解し、考え方を「リモートワーク」へアップデートしていくことが大事！」
プロフィール／2002年明治大学商学部卒業。2007年神戸大学大学院経営学研究科博士後期課程修了、博士（経営学）取得。2007年甲南大学経営学部専任講師などを経て、2015年より現職。専門分野は、組織行動論、経営組織論。
リモートワーク時代における2020年度新入社員の実態調査
約8割の新入社員はテレワークに満足する一方、半数近くが“ストレス”や“孤独感”
尾形氏が2021年2月～3月にかけて、2020年度新入社員を対象に行った調査によると、テレワークについて、87.3%が「働き易い」、83%が「満足している」と回答(※1)するなど好意的であることが分かりました。
一方で、39%が「ストレスを感じている」 (※1) 、49%が「孤独感を感じている」 (※2) と回答。ストレスはメンタル不安を、孤独感は離職意思を引き起こすと見られており、ネガティブな面も浮き彫りになりました。
今後の働き方については、 86%が「テレワークを継続したい」と回答したものの、72%が「対面での仕事を希望している」と答えました。尾形氏は、「テレワークでも、ある程度良質な仕事経験を提供することができるが、対面での仕事希望者は、やりがいや成長実感を得られず、ストレスと孤独感を覚えている可能性が高い」と指摘しています。
テレワークの課題は、“職場の一体感醸成“や“他部署との関わり”
テレワークによる人間関係構築についての調査では、84%が「上司と良好な関係性を構築できている」と回答したものの、57%が「テレワークでは職場の一体感を感じられない」、 75%が 「社内の人的ネットワークを広範化できていない」と回答(※1) 。尾形氏は、「同僚と人間関係が構築されれば、メンタル不安が低減できる。新入社員の不適応を防ぐためには、職場の一体感醸成や他部署との関わりなど、人間関係構築が重要で、テレワークと対面の“ハイブリット型”が有益だ。コロナ後に求められる人材育成は、この“ハイブリッド型“の働き方に対応した内容。対面の重要性は変わらないが、その上で、周囲が『若い世代はリモートワークに好意的である』ことを理解し、考え方を『リモートワーク』へアップデートしていくことが大事」と話しました。
※1…通信・人材・IT 3企業に2020年度入社の新入社員316名、116名、86名の計518名が回答
※2…3社のうちの2社202名が回答
データグラフ
■テレワークのポジティブ面
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１.「非常によくあてはまる」２.「ややあてはまる」３.「あまりあてはまらない」４.「ほとんどあてはまらない」の4項目に回答。「働き易い」87.3%と「満足」83%は、調査した3企業の１.と２.の合計パーセンテージの平均値。
■テレワークのネガティブ面
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１.「非常によくあてはまる」２.「ややあてはまる」３.「あまりあてはまらない」４.「ほとんどあてはまらない」の4項目に回答。「ストレスを感じている」39%は調査した3企業の、「孤独感を感じている」49%は2企業の１.と２.の合計パーセンテージの平均値。
■今後の働き方
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１.「非常によくあてはまる」２.「ややあてはまる」３.「あまりあてはまらない」４.「ほとんどあてはまらない」の4項目に回答。「テレワークの継続希望」86%と「対面希望」72%は、調査した3企業の１.と２.の合計パーセンテージの平均値。
■人間関係構築
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１.「非常によくあてはまる」２.「ややあてはまる」３.「あまりあてはまらない」４.「ほとんどあてはまらない」の4項目に回答。「上司と良質な人間関係を構築できている」84%は、調査した3企業の１.と２.の合計パーセンテージの平均値。「職場の一体感を感じられない」57%と「社内の人的ネットワークを広範化できていない」75%は、調査した3企業の３.と４.の合計パーセンテージの平均値。
実例報告 「withコロナ初の新入社員研修はどうだったのか？」
「オンライン＋集合」が主流。課題は、“実践体験の提供“と”同期間の関係構築“
参加企業が11グループに分かれ、2021年度の新入社員研修について意見を出し合いました。ほとんどの企業が「オンラインと集合」の混合で研修を実施し、主に社会人意識の醸成や会社理解、同期ネットワーク形成を目的に、「完全オンラインにおけるグループワークの実施」や「先輩社員とのオンライン座談会」など、工夫を凝らしながら行っていました。
しかし、オンライン研修では「知識をインプットさせることはできる」ものの、「アウトプットや実践体験の提供ができない」「同期同士の関係構築が難しい」などの課題もあがり、オンラインでできることの限界があると、担当者が頭を悩ませている現状も浮き彫りになりました。
参加企業からは、 「オンライン研修は、実際に触って学べるコンテンツが少ない」(富士通エフサス担当者)や、「全社員のネットワークを構築する基盤を作成しなければならないが、自社内だけで取り組むのは難しい」(サッポロビール担当者)などの声もあがりました。
【各企業の研修実例】
・完全オンラインにおけるグループワークの実施
・先輩社員とのオンライン座談会
・コミュニケーションツールを使って、同期同士が情報交換できるルームを設置
・少人数形式での幹部と新入社員のセッション など
フォーラムまとめ
アフターコロナを見据え、新しい働き方に対応する新人研修の構築へ
参加企業とウィル・シードは、「新入社員が居心地が良いと感じるテレワークでの生産性が、企業が求める生産性の水準に合っているか」「働き方が多様化していく中で、どれだけ研修を個別化していくか」などの課題を共有した上で、「新しい働き方は始まったばかりでまだ答えは出ない。しかし、経験を重ねながら、アフターコロナの新人研修のあり方について考えていく必要がある」とまとめました。
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ウィル・シード担当者のコメント
組織の一員としてチームで成果を出す「仕事経験シミュレーション」をリリース
今回の参加企業の約９割が、今年度の新入社員研修は「オンラインのみ」または「オンライン・対面のハイブリット」で実施したと回答しました。オンライン研修の普及が進む中、「会社の一員になった感覚を持ちにくい」「同期間の関係構築が難しい」といった点は、多くの企業において課題となっているようです。
ウィル・シードでは、昨年度オンラインで組織の一員としてチームで成果を出すことが求められる、「仕事経験シミュレーション」をリリースしました。これまでに約2800名受講しており、「仕事をする上で必要なスタンス・考え方を理解できた」「同期間でフィードバックし合ったことでお互いの強みを知った」「自分の課題が明確になった」等の声をいただいています。
今後も、ニューノーマルな働き方に合った人材育成プログラムを開発し、企業への導入に力を入れていきます。
【予告】 6月17日(木) 2回目のフォーラム開催
基調講演のテーマ「新入社員の意識変化と組織が失った『インフォーマルネットワーク』とは」
6月17日(木)13:00～、2回目のフォーラムをオンラインで開催します。基調講演では、“人事プロフェッショナル”として知られる、株式会社人材研究所代表の曽和利光氏が、「ニューノーマルな就活と新入社員研修を経て～新入社員の意識変化と組織が失った『インフォーマルネットワーク』とは～」をテーマに話します。
申込URL (リンク »)
第1部・基調講演 登壇者
株式会社人材研究所代表 曽和 利光(そわ としみつ)氏
リクルート人事部ゼネラルマネジャー、ライフネット生命総務部長、オープンハウス組織開発本部長と、人事・採用部門の責任者を務め、主に採用・教育・組織開発の分野で実務やコンサルティングを経験。また多数の就活セミナー・面接対策セミナー講師や情報経営イノベーション専門職大学客員教授も務め、学生向けにも就活関連情報を精力的に発信中。人事歴約20年、これまでに面接した人数は2万人以上。2011年に株式会社人材研究所設立。
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第2部・新入社員研修振り返り
IT、保険、精密機械メーカー、飲料メーカーなど、各業界のリーディングカンパニーが参加予定
■株式会社ウィル・シード
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プレスリリース提供：PR TIMES (リンク »)
企業の人材開発支援を行う株式会社ウィル・シード（本社：東京都渋谷区恵比寿 代表取締役：瀬田 信吾 以下 ウィル・シード）は5月27日、「withコロナ初の新入社員研修はどうだったのか？」をテーマに、オンラインフォーラムを開催。甲南大学経営学部教授の尾形 真実哉(おがた まみや)氏の基調講演のほか、参加した自動車メーカーや金融など64社(77名参加)の人事・教育担当者が、コロナ禍で初めて実施した新入社員研修を振り返り、その成果や課題についてセッションを行いました。
※ウィル・シードHP： (リンク »)
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甲南大学経営学部教授 尾形真実哉氏
「アフターコロナは、テレワークと対面の“ハイブリッド型“の働き方に対応した人材育成が必要。「対面」の重要性は変わらないが、その上で、周囲が「若い世代はリモートワークに対して好意的である」ことを理解し、考え方を「リモートワーク」へアップデートしていくことが大事！」
プロフィール／2002年明治大学商学部卒業。2007年神戸大学大学院経営学研究科博士後期課程修了、博士（経営学）取得。2007年甲南大学経営学部専任講師などを経て、2015年より現職。専門分野は、組織行動論、経営組織論。
リモートワーク時代における2020年度新入社員の実態調査
約8割の新入社員はテレワークに満足する一方、半数近くが“ストレス”や“孤独感”
尾形氏が2021年2月～3月にかけて、2020年度新入社員を対象に行った調査によると、テレワークについて、87.3%が「働き易い」、83%が「満足している」と回答(※1)するなど好意的であることが分かりました。
一方で、39%が「ストレスを感じている」 (※1) 、49%が「孤独感を感じている」 (※2) と回答。ストレスはメンタル不安を、孤独感は離職意思を引き起こすと見られており、ネガティブな面も浮き彫りになりました。
今後の働き方については、 86%が「テレワークを継続したい」と回答したものの、72%が「対面での仕事を希望している」と答えました。尾形氏は、「テレワークでも、ある程度良質な仕事経験を提供することができるが、対面での仕事希望者は、やりがいや成長実感を得られず、ストレスと孤独感を覚えている可能性が高い」と指摘しています。
テレワークの課題は、“職場の一体感醸成“や“他部署との関わり”
テレワークによる人間関係構築についての調査では、84%が「上司と良好な関係性を構築できている」と回答したものの、57%が「テレワークでは職場の一体感を感じられない」、 75%が 「社内の人的ネットワークを広範化できていない」と回答(※1) 。尾形氏は、「同僚と人間関係が構築されれば、メンタル不安が低減できる。新入社員の不適応を防ぐためには、職場の一体感醸成や他部署との関わりなど、人間関係構築が重要で、テレワークと対面の“ハイブリット型”が有益だ。コロナ後に求められる人材育成は、この“ハイブリッド型“の働き方に対応した内容。対面の重要性は変わらないが、その上で、周囲が『若い世代はリモートワークに好意的である』ことを理解し、考え方を『リモートワーク』へアップデートしていくことが大事」と話しました。
※1…通信・人材・IT 3企業に2020年度入社の新入社員316名、116名、86名の計518名が回答
※2…3社のうちの2社202名が回答
データグラフ
■テレワークのポジティブ面
[画像2: (リンク ») ]
１.「非常によくあてはまる」２.「ややあてはまる」３.「あまりあてはまらない」４.「ほとんどあてはまらない」の4項目に回答。「働き易い」87.3%と「満足」83%は、調査した3企業の１.と２.の合計パーセンテージの平均値。
■テレワークのネガティブ面
[画像3: (リンク ») ]
１.「非常によくあてはまる」２.「ややあてはまる」３.「あまりあてはまらない」４.「ほとんどあてはまらない」の4項目に回答。「ストレスを感じている」39%は調査した3企業の、「孤独感を感じている」49%は2企業の１.と２.の合計パーセンテージの平均値。
■今後の働き方
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１.「非常によくあてはまる」２.「ややあてはまる」３.「あまりあてはまらない」４.「ほとんどあてはまらない」の4項目に回答。「テレワークの継続希望」86%と「対面希望」72%は、調査した3企業の１.と２.の合計パーセンテージの平均値。
■人間関係構築
[画像5: (リンク ») ]
１.「非常によくあてはまる」２.「ややあてはまる」３.「あまりあてはまらない」４.「ほとんどあてはまらない」の4項目に回答。「上司と良質な人間関係を構築できている」84%は、調査した3企業の１.と２.の合計パーセンテージの平均値。「職場の一体感を感じられない」57%と「社内の人的ネットワークを広範化できていない」75%は、調査した3企業の３.と４.の合計パーセンテージの平均値。
実例報告 「withコロナ初の新入社員研修はどうだったのか？」
「オンライン＋集合」が主流。課題は、“実践体験の提供“と”同期間の関係構築“
参加企業が11グループに分かれ、2021年度の新入社員研修について意見を出し合いました。ほとんどの企業が「オンラインと集合」の混合で研修を実施し、主に社会人意識の醸成や会社理解、同期ネットワーク形成を目的に、「完全オンラインにおけるグループワークの実施」や「先輩社員とのオンライン座談会」など、工夫を凝らしながら行っていました。
しかし、オンライン研修では「知識をインプットさせることはできる」ものの、「アウトプットや実践体験の提供ができない」「同期同士の関係構築が難しい」などの課題もあがり、オンラインでできることの限界があると、担当者が頭を悩ませている現状も浮き彫りになりました。
参加企業からは、 「オンライン研修は、実際に触って学べるコンテンツが少ない」(富士通エフサス担当者)や、「全社員のネットワークを構築する基盤を作成しなければならないが、自社内だけで取り組むのは難しい」(サッポロビール担当者)などの声もあがりました。
【各企業の研修実例】
・完全オンラインにおけるグループワークの実施
・先輩社員とのオンライン座談会
・コミュニケーションツールを使って、同期同士が情報交換できるルームを設置
・少人数形式での幹部と新入社員のセッション など
フォーラムまとめ
アフターコロナを見据え、新しい働き方に対応する新人研修の構築へ
参加企業とウィル・シードは、「新入社員が居心地が良いと感じるテレワークでの生産性が、企業が求める生産性の水準に合っているか」「働き方が多様化していく中で、どれだけ研修を個別化していくか」などの課題を共有した上で、「新しい働き方は始まったばかりでまだ答えは出ない。しかし、経験を重ねながら、アフターコロナの新人研修のあり方について考えていく必要がある」とまとめました。
[画像6: (リンク ») ]
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ウィル・シード担当者のコメント
組織の一員としてチームで成果を出す「仕事経験シミュレーション」をリリース
今回の参加企業の約９割が、今年度の新入社員研修は「オンラインのみ」または「オンライン・対面のハイブリット」で実施したと回答しました。オンライン研修の普及が進む中、「会社の一員になった感覚を持ちにくい」「同期間の関係構築が難しい」といった点は、多くの企業において課題となっているようです。
ウィル・シードでは、昨年度オンラインで組織の一員としてチームで成果を出すことが求められる、「仕事経験シミュレーション」をリリースしました。これまでに約2800名受講しており、「仕事をする上で必要なスタンス・考え方を理解できた」「同期間でフィードバックし合ったことでお互いの強みを知った」「自分の課題が明確になった」等の声をいただいています。
今後も、ニューノーマルな働き方に合った人材育成プログラムを開発し、企業への導入に力を入れていきます。
【予告】 6月17日(木) 2回目のフォーラム開催
基調講演のテーマ「新入社員の意識変化と組織が失った『インフォーマルネットワーク』とは」
6月17日(木)13:00～、2回目のフォーラムをオンラインで開催します。基調講演では、“人事プロフェッショナル”として知られる、株式会社人材研究所代表の曽和利光氏が、「ニューノーマルな就活と新入社員研修を経て～新入社員の意識変化と組織が失った『インフォーマルネットワーク』とは～」をテーマに話します。
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第1部・基調講演 登壇者
株式会社人材研究所代表 曽和 利光(そわ としみつ)氏
リクルート人事部ゼネラルマネジャー、ライフネット生命総務部長、オープンハウス組織開発本部長と、人事・採用部門の責任者を務め、主に採用・教育・組織開発の分野で実務やコンサルティングを経験。また多数の就活セミナー・面接対策セミナー講師や情報経営イノベーション専門職大学客員教授も務め、学生向けにも就活関連情報を精力的に発信中。人事歴約20年、これまでに面接した人数は2万人以上。2011年に株式会社人材研究所設立。
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第2部・新入社員研修振り返り
IT、保険、精密機械メーカー、飲料メーカーなど、各業界のリーディングカンパニーが参加予定
■株式会社ウィル・シード
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