新しい生活様式下でも成長しやすい土壌づくり
社員が成長しやすい土壌づくりを促進するコンカーの文化「高め合う文化」では、失敗しても成功してもその過程を称え合い、次に生かします。成長を実感できる最高のタイミングであり、逃さないようフィードバックも行います。
フィードバックのメリットは業務改善にとどまらない（出典：コンカー）
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コンカーのフィードバックの特徴の一つが方向性です。上司から部下だけでなく、部下から上司、同僚同士、他部門のマネージャーに向け、時には社長に対しても行います。これは「フィードバックしないのは、相手と自分の成長機会を喪失させる」という考えがあるからです。
相手の成長を願い、伸び代を改善策とともに伝える。伝えた相手からの信頼とともに、相手だけでなく自分も成長できる。フィードバックにはこういった効果があり、全方位で行う必要があるのです。
コンカーのフィードバックは全方位で実施する（出典：コンカー）
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そしてこのフィードバックの習慣は、コロナ禍で始まった新しい生活様式の中でも続いています。ウェブ会議サービス「Zoom」による研修、フィードバックの実施度調査による現状の可視化、さらに週一回から隔週ごとに行われる１on1ミーティングなど、リモートワークの状況下でも積極的にフィードバックできる環境づくりを心掛けています。
人事目標や評価の面でも働きがいを高める
人事目標や評価の上でも、「成長を感じて働きがいが高まる」、そんな要素を盛り込んでいます。コンカーのジョブグレードは、目指してもらいたい業務上のパフォーマンス内容や「コアバリュー」と呼ぶ実践してほしい価値観を、職位グレードごとに細かく設定しています。それによって社員は、業務だけでなく企業価値を意識しながら自分の目標を立てることができます。
さらにコンカーがユニークなのは、目標の設定方法です。その年だけでなく、4年後、10年後の目標も作成します。特に10年後の目標は、コンカーで働くという条件もなく、どんな仕事や人生を送りたいかを自由に記述します。上司と共有すれば、業務のアサインやキャリアアドバイスなどで各自の目標にそった形でサポートでき、相互の信頼感が生まれます。
評価は常に公平な物差しで行われるよう、社長が全社員の評価を最終確認します。個々の評価に対する指摘ではなく、各部門長がつけた評価が偏っていないか、全社的な視点で最終精査するのです。それによって、より納得感のある評価結果が生まれます。
コンカーでは内部昇格を徹底しており、外部から管理職を採用することはありません。現在ある44の管理職ポジションは、全て内部昇格した社員です。外部から補充するのではなく、管理職として成長するまで辛抱強く待つことを選択しています。
