また、社員が話をしているときに割り込むことは避けることが大事です。筆者自身、気をつけるようにしていますが、他の社員の会話を遮ることは「あなたの意見は私の意見ほど重要でも妥当でもない」と言っているのと同じです。話している社員に耳を傾けて、意見を述べてもらうことを意識しましょう。
こうすることで、社員に自信を持たせて、会議が「開かれた場」であることを彼らに知ってもらうことができます。会話の遮断を許さないことが重要です。
ダイバーシティとインクルージョンは、終わりのない作業です。しかし、一貫した努力には結果がついてきます。インクルージョンを意識したチームは、最大87％の割合でより良いビジネス上の意思決定を導き出すことができます。
さらにインクルージョンによってもたらせるダイバーシティは、社員がそれぞれ持っている役割に対して、より深い貢献の意識を育みます。この意識により、仕事の満足度を高め、社員の離職率を抑え、社員の関わりを高めることにつながります。
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ここからは、職場の多様性の欠如を永続化する目に見えない課題「無意識のバイアス」についてお話します。
「多様性への取り組み」については、多くの組織のウェブサイトの「About Us（当社について）」の中に記載されています。しかし、それを達成するために具体的な実践が行われている企業はどれくらいあると思いますか？ 残念ながら、われわれの努力と雇用慣行が改善されているにも関わらず、特に性別間の多様性に関しては、いまだに大きなギャップがあります。
Women in the Workplaceの調査によると、30年にわたって女性は男性よりも大学の学位を多く取得しているにもかかわらず、アメリカ企業のあらゆるレベルで女性は過小評価をされ続けています。そして、マネージャーへの最初の重要なステップにおいて、女性は男性の同僚よりも昇進する可能性が18％低いのです。
この格差は非常に大きく、もし女性が男性と同じ割合で昇進した場合、経営幹部クラス（SVPとCレベル）の女性の数は2倍以上にもなります。
性別の多様性の欠如は、単純な倫理的な問題ではなく、ビジネス上悪影響がある場合もあります。2019年初めに発表されたMcKinseyのレポートによると、経営陣の性別の多様性に取り組んでいる企業の上位25％は、下位25％の企業よりも収益性が21％高いという結果が出ています。
そこまでわかっていながら、実際に多様化が進まない原因は何でしょうか？ 簡単に言えば、私たちは多様性の問題から目をそらしているのです。
特に採用プロセスにおいては、意思決定の際に無意識のバイアスがかかっています。著名な作家であり性別とビジネスに関する講演者であるAvivah Wittenberg-Cox氏がHBRの記事において、企業の世界は主に男性がリードしており、単一の性が大多数である場合どうしても、無意識の「仮定」と「偏った意見」が入ってしまうのが現状であると述べています。
では、無意識のバイアスに立ち向かうにはどのようにすればよいでしょうか。
無意識を意識させる必要がある
多様性の問題だけででなく、あらゆる問題を解決するための最初のステップは「認識」です。
テクノロジー業界という業界、セールスという職務、そして今はオフィスを率いる立場を経験した筆者が、自分が置かれている業界や職務や立場の多様性の欠如に早く気付いたのは幸運だったと言えるでしょう。すべてのリーダーは、多様性の重要性と無意識の偏見を意識することの重要性を「認識」しなければなりません。
