6. 「自分のキャリアがどのように進むことを希望していますか。また、当社の従業員として、どのようなスキルを身につけ、伸ばしたいですか」
これは1つ前の質問と似ているが、もっと長期的な見通しにたったものだ。応募者が期待しているスキル開発の機会をあなたが用意できないのであれば、その問題について調整する必要がある。そうしなければ、その応募者は採用されても不満が残るだろう。この質問は、その応募者にリーダーを目指す意欲と、それを達成するための計画があるかどうかを判断するのにも役立つ。
7. 「以前の職場で2、3の変化を起こせるとしたら、何をしますか」
これは簡単な質問のようだが、数多くの意味を持っている。何よりもまず、機密情報を守れるかどうかを確かめるのに良い方法であるとともに、応募者がかつての雇用主を中傷するかどうかも分かる。さらに応募者が広い視野で戦略的に考える能力を持っているかのテストになる。1つ目の質問と同じで、答えの内容そのものよりも、その答えにいたる思考プロセスのほうが重要だ。応募者が思いついた最善の答えが、「私の以前の雇用主は、もっと良いコーヒーを買うべきだった」などという、つまらないものでない限りは。
8. ケースインタビューをする
ケースインタビューは、ビジネススクールやコンサルティング会社に任せておきたい、ややこしいプロセスに思えるかもしれない。しかしこれは、あなたが直面した複雑な状況をかいつまんで説明し、応募者がどのように反応するかを確かめるという簡単なものだ。あなたやあなたの会社が最近直面した状況の概要を説明して、応募者がその場で解決策を特定し、明確に説明する力を試そう。応募者が考えた解決方法そのものよりも、彼らがする質問のほうが重要かもしれない。応募者には、問題についての重要な詳細情報や背景を与えない。そのため、応募者がどのように情報を集め、問題を分析するかを観察するというのは、ケースインタビューで特に興味深い部分だ。
9. 「手に負えない従業員」について質問する
ほかの人々を管理する立場になる応募者には、従業員に関する困難な状況を提示してみよう。あなたが過去に直面したことのある課題に基づいていれば理想的だ。応募者がその状況について意味のある質問をするかどうかを確かめ、その状況の解決法を判断するうえでの思考プロセスを観察しよう。
10. 趣味や関心事についての質問をする（履歴書に記載がある場合）
応募者が履歴書に趣味や関心について記載している場合、それについて質問しよう。雑談のためではなく、応募者がバランスの取れた人物であるか、またどのような性格の持ち主なのかについてヒントを得られる。「好感度」という要素だけで採用を決めるべきではないが、多くの役割では、ある程度の営業能力が必要であり、プレゼンテーションや会話の能力は必須だ。趣味からは、応募者のリスク許容度や、新しいものを経験することへの意欲、一般的な人生観も分かる。話題になっている具体的な趣味が、あなたの好きではないものだったとしても、応募者が情熱をはっきりと伝えられるかどうかを確認するためにこの質問をしよう。
この記事は海外CBS Interactive発の記事を朝日インタラクティブが日本向けに編集したものです。
