これまで本特集（再興に備える「人的資源活用」の基礎）で見てきたように、人材管理において重要なのは、人材を育てることに加えて、システムの支援を得ながら、「育てた人材を活用する」ことだ。
もっとも、第9回（「研修」は期待大でも効果小、その原因は？--調査で明らかになった人材育成の課題）でも触れたように、そもそも「人材が育っているのか」「人材を活用できているのか」を問われると、「はっきりとは分からない」と答える企業が少なくない。その理由のひとつとしては、効果測定が十分でないことが挙げられる。
ツールで社員一人一人の現状を把握する
例えば、人材育成の一環として行われる「研修」の効果が測定されていない現状がある。予算削減の際に、研修が真っ先に削減対象になりがちなのは、研修の効果が測られていないからだ。実際に研修の効果をひとつずつ測定しようとすれば、それなりの運用負荷は覚悟しなければならない。さらには、効果を測定するからには目標があるはずなので、事前に目標を明確化しておく必要がある。
ワークスアプリケーションズ、製品開発本部CLM/ID Management開発ゼネラルマネージャーである土屋英司氏は、「中長期的なプランから教育施策に落とし込むことは重要だが、現状運用している教育が数多くあるはずで、それらの質をひとつずつ高めていくことの方が、短期的な効果につながるのではないか」と話す。
目標に関しては、研修をする上で何を目的とし、どのような成果が上がれば研修は成功したと結論付けられるのかを決定する。その際、誰にでも一律に同じ様な研修をすれば良いわけではなく、対象者に合わせた研修を実施する方が良いと考えられる。そこで、どのような人に、どのような研修を実施すべきかを分析する必要がある。
土屋氏は「実は、その分析の負担が非常に大きいのではないか。そもそも、どのような人が社内にいて、その人がどのような状況にあるのか、現状を把握するのが困難な状況にある」と見ている。
OJT（On the Job Training）で、その人を継続的に見ている場合ならば、現場での状況を把握して、最適な研修を選択できるだろう。しかし、何千人もの社員がいる会社で一人一人の状況を把握するのは極めて難しい。そこで、人事システムを活用する必要が出てくる。
「COMPANY Learning Management」（ワークスアプリケーションズ）の画面イメージ。誰にどのような研修を実施すべきかを考えるために、現在の状況を把握する仕組み。例えば、部門別にスキル項目が設定され、その達成度を一覧できる。目標とする達成度は上長や本人が登録する（画像クリックで拡大表示）
