遠のくリタイヤ、40歳定年論
改正高年齢者雇用安定法が2013年4月1日から施行された。厚生年金の受給開始年齢引き上げに対応し、労働意欲のある65歳までの社員の雇用を企業に義務づける法案だ。
厚生労働省の「高年齢者の雇用状況」によると、今後の取り組みについて「70歳まで働ける企業」の普及、啓発とある。70歳まで働くとなればもはや、定年した後の「第二の人生」は遠く感じられる。
長く勤めれば昇進が約束された時代なら、定年引き上げは嬉しい配慮かもしれない。しかし、企業の若返りが求められる時代にあっては、前述した通りある年齢を境に出世の見込みがないことを悟る時が訪れる。
一生昇進する見込みがほとんどない職場で定年だけが引き上げられる。もし、40歳であればこれから25年あるいは30年間「平社員」としての人生を送ることになるかもしれない。このような状況で「モチベーション」を維持しながら定年まで働き続けることは容易ではない。
40代と言えば、住宅ローンや子供の学費により会社を簡単に辞めることはできない。そもそも40代という年齢に対して転職市場は優しくない。先を見ても希望が見えず、かといって簡単に進路を変更することも簡単ではない。
そんな「諦め症候群に陥ったアラフォー社員」を解雇しやすいようにするためか、政府の国家戦略室フロンティア分科会が「40歳定年制」を提唱している。
表向きは雇用の流動化で労働生産性を高め、国家の衰退を防ぐ狙いとあるが、もし施行されることになれば「諦め症候群に陥ったアラフォー社員」は合法的に定年に追いやられることになる。
この法案に対しては反対意見も多く反対意見も多く、実際に政策になるかどうかは未知数であるが、ボリュームゾーンである40代が「諦め症候群」に陥ってしまったのなら、企業としては何らかの対策を講じねばならない。
こういった法案が出てくる背景には「諦め症候群に陥ったアラフォー社員対策」が水面下で問題になりつつあるのではないかと、邪推してしまうのだ。
定年が延長される一方で、切り捨てられるリスクも存在する。これがアラフォー世代を取り巻く厳しい現実だ。ではどのようなキャリアを考えてゆけばいいのだろうか。次回は私の考える4つのキャリアプランを解説したい。
- 大元隆志
- 通信事業者のインフラ設計、提案、企画を13年経験。異なるレイヤの経験を活かし、技術者、経営層、 顧客の三つの包括的な視点で経営とITを融合するITビジネスアナリスト。業界動向、競合分析を得意とする。『ビッグデータ・アナリティクス時代の日本企業の挑戦』など著書多数。
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