4）リクルーティング
スカウト、タレントプール構築：
優秀なエンジニアを採用するためには自ら候補者を探し、アプローチする必要があります。人材要件を定義した後は、採用媒体や人材データベース、リファーラル採用など、活用すべきツールや社内外のパートナー、対象となる人材が多そうな業界などを検討します。その上で、候補者を探しスカウトします。同時に、タレントプールを構築します。タレントは「才能」、プールは「蓄える」を意味しており、タレントプールとは、自社の採用候補となりうる優秀な人材を蓄えるためのデータベースを表します。
中でも、短期間で効果が出やすいのがダイレクト・リクルーティングサービスのデータベースに登録しているエンジニアをスカウトすることです。各企業の担当者はエンジニアが登録している人材データベースをさまざまな条件で検索し、スカウトメールを送ります。
人材データベースに登録している会員の職務経歴書にはたいてい、使用できる言語、経歴、マネジメント経験などが記載されており、その職歴を見れば、採用したい人材かどうかをイメージできます。ただし、職務経歴書に在籍企業名と在籍年数しか書いていないエンジニアは非常に多いです。
詳しい職歴が書かれていない場合はスカウトを送らない企業が多いようですが、実はこのような人材こそブルーオーシャンである可能性が高いのです。このような人材には企業からあまり声がかかっていないため、競合が少なく、一部企業では内定承諾率が高くなる傾向も見られます。
自社に関係するマーケット環境を理解できていれば、在籍企業名と在籍年数を見るだけで、その候補者はどの言語にどれくらい習熟していて、年収はどれくらいなのかを推測できます。最初は推測が難しくても、スカウトを続け、スカウトした人の情報をマーケット図として可視化していくと推測の精度が高まっていきます。
動機づけ・入社促進：
候補者の見極めと並行してその候補者に合った従業員や経営幹部に会わせるなどして動機づけを行い、入社まで導きます。エンジニア採用では、技術面接はエンジニアのみ、未来を語る場合はエンジニアにプロ・リクルーターが同席してフォロー、最終面接は経営幹部、などのように役割分担することで補完関係を築きます。
その際、まずはその候補者が入社を判断するにあたって重視するポイントや懸念を抱いた点などを的確に理解します。同時に、他にどの企業の選考を受けそうかを予測し、マーケットにおける自社の強みを伝えます。これによって、内定承諾率は変わってきます。
例えば、以下のように自社の強みを伝えます。
- 大企業が競合の場合は、小さな組織であれば裁量が大きいことをアピール
- グローバル企業であれば、グローバルなビジネスに携われることをアピール
- 社会課題を解決することに重きを置く企業であれば、社会的インパクトの大きな仕事ができることをアピール
- B2Cサービスを展開する企業が競合の場合は、B2B事業であれば、複雑性の高いものを使いやすくすることの醍醐味をアピール
同時に、内定および内定承諾率を高めるためには、面接官の育成も重要です。面接官への事前の情報共有や面接終了後の振り返りをきちんと行い、PDCAを回すことで、精度を高めていきます。
