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昇給は年4回、給料はみんなで決める--「あったらいいな」を実現する企業:ライブレボリューション - (page 2)

遠竹智寿子

2009-09-01 08:00

 直属の上司からの評価ではなく、ランダムに選ばれた社員6人から評価を受けるので、Six Members Valuationと呼ばれます。また興味深いのは、仕事ぶりを「パフォーマンス」だけではなく「価値観」からも評価するという点です。

 具体的な評価方法と、それを元にした賞与制度の内容は、以下の通りです。

  • 同社の給与制度は、社内開発したウェブベースの給与評価システムSix Members Valuationによってほぼ完結している
  • 評価は、上司や部下、同僚など周りのメンバーの中からランダムに選ばれた6名が行う
  • 「価値観(72項目、各4点満点4段階)」と「パフォーマンス(4点満点15段階)」を評価基準にした絶対評価を用いる。順位付けや目標数値などは一切考慮されない
  • 評価者はそれぞれの主観で評価してよい
  • 計算式は、「(価値観の平均点 × パフォーマンスの平均点) × 昇給換算値 =昇給額」となる(細かな計算式は企業秘密)
  • 年に4回(1月、4月、7月、10月)実施される評価に合わせ、昇給も年4回行われる
  • 平均点や昇給額などの評価結果は、翌週に本人と役員に公開される。名前を伏せて周りから寄せられたコメントも確認できる
  • ボーナスは、会社の利益額(半期の営業利益10%)を全メンバーに均等配分する

 増永社長は、複数のメンバーからの評価制度を取り入れた理由について、「一般的な評価制度では、直属の上司から評価されますが、果たしてこれが正当な評価であるかと言えば、実はその基準はとてもあいまいです。評価者が1人ですと、その人を前に裏表のある行動が出て来ることもあるかもしれません。そこで、何人かのメンバーから評価を受ける仕組みが良いのではないかと考えました」と説明します。

 人は、人を判断する際にはどうしても主観で判断せざるを得ません。それを1人に託してしまうと、その1人の主観で全てが決定してしまいます。もちろん、Six Members Valuationを使っても、メンバーそれぞれの主観で評価されることに変わりはありませんが、「その評価は、メンバーから見て『なんとなくこれくらいだな』という主観でいいのです」と増永社長。そして、「ここでの『主観』の集合は『客観』になると言います。

 「投資家の『主観』によって付けられた価格が、最終的には株式市場の売買価格となる。これが『客観』としての『株価』になっている。人を評価するのも同じなのではないか」。これは証券会社時代に、株式市場を見て来た経験からの気付きだったそうです。

宇宙一愛される企業を目指す

 価値観とパフォーマンスという、2つの評価基準についてお聞きしました。

 価値観の判断基準となっているのは、ライブレボリューションの価値観などをまとめたカード「LR HEART」です。これは、増永社長の思いを明文化したものとして、2005年4月に作りました。ザ・リッツ・カールトンホテルの従業員が、同ホテルの価値観と理念の象徴として持ち歩いている「クレドカード」にヒントを得たそうです。

 「どの会社にも経営理念というものがあって、本来社員はその理念に沿って同じベクトルで進んで行くものだと考えます。しかし、価値観が異なる方向で仕事を進める人がいれば、ゆがみができてしまう。何よりも、経営側の考え方が浸透していなければ意味がありません。LR HEARTには、『宇宙一愛される企業を目指す』とした会社のビジョンを始め、理念や価値などが書かれています」と増永社長。そして、そこに記された価値観を社員に常に意識してもらおうという狙いから、LR HEARTの内容を質問形式にしたものが評価項目となっているそうです。

 一方パフォーマンスは、「仕事上での成果を15段階に分けて評価するものですが、ここでは『周りの人にとってどのくらい役に立ったか?』という視点が重要視されます」と増永社長は説明しています。

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