2016年の「IT人材」と採用

「良いエンジニア」に来てもらうための“さらけ出し”戦略

竹内真 2016年10月18日 07時00分

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 ビズリーチで取締役を務める竹内真です。現在、200人近いエンジニアやデザイナーを抱えるビズリーチでは、数々の事業をゼロベースから内製で作り、スケールさせてきました。

 即戦力人材と企業をつなぐ転職サイト「ビズリーチ」、人工知能によるレコメンド機能を搭載した「キャリアトレック」、地図で仕事が探せるアプリ「スタンバイ」、戦略人事クラウド「HRMOS(ハーモス)」など、約8年の間に多くのサービスを世の中に届けてきました。

 エンジニアリング業務全般を私一人で手掛けていた頃から考えると、仲間の数も順調に増え続け、自分たちの「やりたい」を実現できる数も増えてきました。前回は、“良い内製化”のためのチーム作りについてお話しましたが、今回はそのために必要なIT人材を採用し続けるための考え方をお話できればと思います。

事業フェーズによって「良いエンジニア」の定義は変わる


 まず、前提としてこの連載で定義していた「IT人材」や、一般的に言われる「良いエンジニア」という言葉自体があいまいなものだと認識しておく必要があります。これは1人でサービス開発の全てを手がける時、10人のメンバーが一丸となってシステムを作り上げる時、100人のエンジニアがいくつかのプロジェクトに分かれて仕事をしている時では、エンジニアに求められる役割やミッションがまったく異なってくるためです。

 創業期のビズリーチにおける「良いエンジニア」とは、変化についていける人材であることをいちばん重要な要素として定義していました。当然、会社をスケールさせていくにあたって、創業メンバーの存在は非常に重要です。

 入社当初はサービス開発だけに従事していた人が、少しずつメンバーが増えてきた時点でリーダーとしてプロジェクトをけん引するようになり、いずれはマネジメント層として経営視点に基づいた組織運営を手掛けていく……といった具合に、職務内容やミッションが目まぐるしく変化していく。創業メンバーとして加わっていただいた方は、そうした変化に耐えられるかどうかという適性を重視していました。

 振り返ってみてラッキーだったと思うのは、ビズリーチが創業した2009年はリーマン・ショックの影響もあり、優秀な人材が転職市場に出てきていたため、採用活動が比較的やりやすかった点です。しかし当時も「この言語が扱えるから」という職務経歴だけ見た採用はせず、「この人と一緒なら、どこまで高みを目指していけるだろう」という視点を持ちながら選考を進めていました。変化に耐えられる人材か否かはという視点は、現在も大切にしている採用基準の1つです。

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