マネーフォワードのエンジニア、越川です。
本連載テーマの「ユーザー体験と内製化の関係」のうち、内製化を前提とした採用戦略を当社の例を挙げながらエンジニア視点でお届けします。
はじめに採用戦略のゴールを定め、各採用プロセスにおける戦術について紹介していきます。
採用を上手く回すために大事なことは、採用戦略のゴールを「外からやって来る仲間の入社」としないことです。「入社してくれた、よかった」はゴールではないと考えています。ではゴールをどこに定めればよいのでしょうか。その問いを考えるために、採用のサイクルについて整理し、ゴールを定義するところから始めましょう。
まず、採用のサイクルを、「社外から社内への流れ」「社内の流れ」「社内から社外への流れ」の3つに整理しながらゴールを定義してみます。
1つ目は、採用サイクルの「社外から社内への流れ」です。外からやって来る仲間が入社へ至るまでには、当社への興味を入り口として、応募があり、選考を経て入社を決めます。
2つ目は、採用サイクルの「社内の流れ」です。入社後に当社で活躍し、日々モチベーションをコントロールしながら高いパフォーマンスを発揮することで、事業へのコミット感を得ます。その事業の成長につながる働き方ができると、働く喜びを得られるでしょう。
3つ目は、採用サイクルの「社内から社外への流れ」です。働く喜びを持った仲間のアウトプットが、またさらに外からやって来る仲間の入社のきっかけとなります。社内の様子をアウトプットし、社外の当社への興味を喚起することで採用のサイクルが完成します。
採用のサイクルについて整理できたので、採用戦略のゴールを「会社の中の人が外からやって来る仲間を連れてくる採用スパイラルを生むこと」と定めました。
それでは、採用サイクルにおける各採用プロセスを1つずつ見ていきましょう。
自分の会社への興味を高めるためには
事業会社であるマネーフォワードへの興味を喚起する最大限のアウトプットとは、ユーザーを中心に捉えた良いプロダクトを提供していくことです。しかし今回は、別の観点にフォーカスし、エンジニアの働く環境面について注目してみましょう。
われわれが使う技術をプログラミング言語別に示します。
今回はRuby言語のエンジニアを対象にした当社のアウトプット例を紹介します。
われわれは数多くのオープンソースソフトウェア（OSS）を活用してシステムを構築しています。当社の事業は、ウェブアプリケーションフレームワークである「Ruby on Rails」の上に成り立っています。Ruby on Railsは、Ruby言語で作られています。これらの当社の事業を支えるOSSのエコシステムへ還元することは自然の流れです。
「RubyKaigi」は、プログラミング言語Rubyの世界最大級カンファレンスです。当社は2015年から2年連続RubyKaigiのスポンサーとなりました。2015年と2016年のRubyKaigiでは、一定のスポンサー枠以上となるとスポンサーセッション枠が与えられました。スポンサーという立場を最大限に生かし、OSSへ貢献する姿勢を示しています。
具体的には、RubyKaigi2015ではプロダクトの説明だけではなくRuby on RailsとRubyのコミッターである「松田明氏の技術顧問就任」と「フルタイムRubyコミッター（である卜部昌平の）採用」を同時に発表しました。この発表は、RubyKaigi開催中に早速当社へ応募があるなど効果がありました。
「松田明氏の技術顧問就任」においては、世界的に有名なエンジニアに具体的なアドバイスを頂ける機会を用意することで、エンジニアが働きたいと思う環境を準備しました。各チームと積極的に技術顧問と相談できる時間を設けるなど技術顧問と接する時間を工夫することで名ばかり顧問とならないようにしています。
